Table Of ContentBibliographische Information Der Deutschen Bibliothek
Die Deutsche Bibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen National(cid:1)
bibliographie; detaillierte bibliographische Daten sind im Internet über
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ISBN 3(cid:1)448(cid:1)06875(cid:1)6 Bestell(cid:1)Nr. 07132(cid:1)0001
ISBN ab 1.1.2007: 978(cid:1)3(cid:1)448(cid:1)06875(cid:1)7
© 2006, Rudolf Haufe Verlag GmbH & Co. KG
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Lektorat: Ulrich Leinz
Alle Rechte, auch die des auszugsweisen Nachdrucks, der fotomechanischen
Wiedergabe (einschließlich Mikrokopie) sowie die Auswertung durch Datenbanken,
vorbehalten.
Redaktion: Dr. Stephanie Kaufmann
Desktop(cid:1)Publishing: Peter Böke
Umschlag: HERMANNKIENLE, 70199 Stuttgart
Druck: Bosch(cid:1)Druck GmbH, 84030 Ergolding
Zur Herstellung dieses Buches wurde alterungsbeständiges Papier verwendet.
Das Allgemeine
Gleichbehandlungsgesetz
in der betrieblichen Praxis
Michael Stuber
Diplom(cid:1)Wirtschaftsingenieur
unter Mitarbeit von
Sonja Leyendecker
Assessorin
Haufe Mediengruppe
Freiburg · Berlin · München · Würzburg
Inhaltsverzeichnis
Vorwort 8
Die häufigsten Fragen zum neuen Recht 9
1 Die Gleichbehandlung in der betrieblichen Praxis 13
1.1 Das AGG in der Praxis 13
1.2 Die sechs Gleichbehandlungsmerkmale 14
1.3 Die vier Tatbestände 14
1.4 Die Ausnahmen vom Tatbestand 16
1.5 Die praktischen Auswirkungen 17
1.6 Die Anwendungsbereiche des AGG 17
1.7 Der Betroffene muss beweisen 17
1.8 Die praktische Umsetzung des AGG 18
2 Ihre Pflichten als ArbeitgeberIn 19
2.1 Das Benachteiligungsverbot 20
2.2 Das Maßregelungsverbot 20
2.3 Die Organisationspflichten 20
2.4 Informationspflichten 22
2.5 Die Pflicht zur Einrichtung einer internen
Beschwerdestelle 23
2.6 Die Dokumentationspflicht 24
2.7 Die Aufbewahrungspflicht 24
2.8 Die dauerhafte Überwachungspflicht 25
2.9 Die Kooperationspflichten 25
2.10 Die Pflicht zur sozialen Verantwortung 26
3 Nutzen und Vorteile des AGG für Ihr Unternehmen 27
3.1 Gesellschaftliche Veränderungen 27
3.2 Unternehmensinterne Veränderungen 29
3.3 Erfahrungen mit „Diversity“ in anderen Staaten 30
3.4 Vorteile für Ihr Unternehmen 31
4
Inhaltsverzeichnis
4 Ihre Instrumente gegen Diskriminierung 33
4.1 Trennen Sie zwei Diskriminierungsarten: Benachteiligung
und Belästigung 34
4.2 Schritt für Schritt gegen Benachteiligung vorgehen 37
4.3 Schritt für Schritt gegen Belästigungen vorgehen 43
5 Stellenbeschreibungen benachteiligungsfrei gestalten 48
5.1 Unterscheiden Sie zwischen Stellenbeschreibung und
Stellenausschreibung 48
5.2 So erkennen Sie die Schwachpunkte 51
5.3 Anleitung für eine benachteiligungsfreie Gestaltung der
Stellenbeschreibung 58
5.4 So gehen Sie richtig mit den Ansprüchen der
BewerberInnen um 66
6 So wählen Sie BewerberInnen benachteiligungsfrei
aus 68
6.1 Was bei der Auswahl zu beachten ist 68
6.2 So erkennen Sie Ihre Schwachpunkte 69
6.3 Anleitung für eine benachteiligungsfreie Gestaltung der
BewerberInnenauswahl 76
6.4 So gehen Sie mit Ansprüchen der BewerberInnen richtig
um 84
7 Gestalten Sie Ihr Vergütungssystem
benachteiligungsfrei 87
7.1 So vergüten Sie richtig 87
7.2 So decken Sie die Schwachpunkte auf 90
7.3 Anleitung für eine benachteiligungsfreie Gestaltung der
Vergütung 96
7.4 So gehen Sie mit den Ansprüchen der
ArbeitnehmerInnen richtig um 103
5
Inhaltsverzeichnis
8 So gestalten Sie benachteiligungsfreie
Arbeitsbedingungen 107
8.1 Vier Faktoren sind zu unterscheiden 107
8.2 So decken Sie die Schwachpunkte der betrieblichen
Praxis auf 109
8.3 Anleitung für eine benachteiligungsfreie Gestaltung der
Arbeitsbedingungen 114
8.4 So gehen Sie mit den Ansprüchen der Beschäftigten
richtig um 121
9 Aus(cid:1) und Weiterbildung benachteiligungsfrei
gestalten 124
9.1 Drei Bereiche sind zu unterscheiden 124
9.2 So decken Sie die Schwachpunkte auf 126
9.3 Anleitung für eine benachteiligungsfreie Gestaltung der
Aus(cid:1) und Weiterbildung 129
9.4 So gehen Sie richtig mit den Ansprüchen der
ArbeitnehmerInnen um 135
10 Gestalten Sie Ihre Personalentwicklung
benachteiligungsfrei 139
10.1 Drei Bereiche sind zu unterscheiden 139
10.2 So decken Sie die Schwachpunkte auf 143
10.3 Anleitung für eine benachteiligungsfreie Gestaltung der
Personalentwicklung 150
10.4 So gehen Sie richtig mit den Ansprüchen der
ArbeitnehmerInnen um 157
11 So führen Sie Entlassungen benachteiligungsfrei
durch 161
11.1 Unterscheiden Sie zwischen Aufhebung, Beendigung und
Kündigung 161
11.2 So decken Sie die Schwachpunkte auf 164
11.3 Anleitung für eine benachteiligungsfreie Gestaltung der
Entlassung 168
11.4 Ihr richtiger Umgang mit Ansprüchen der
ArbeitnehmerInnen 176
6
Inhaltsverzeichnis
12 Der benachteiligungsfreie KundInnenkontakt 180
12.1 Benachteiligungen im Zivilrechtsverkehr 180
12.2 So decken Sie die Schwachpunkte auf 182
12.3 Anleitung für eine benachteiligungsfreie Gestaltung des
Kundenkontakts 186
12.4 Ihr richtiger Umgang mit Ansprüchen von
InteressentInnen und KundInnen 191
13 Schaffen Sie eine benachteiligungsfreie
Unternehmenskultur 194
13.1 Unternehmenskultur: Was ist das eigentlich? 194
13.2 So decken Sie die Schwachpunkte Ihrer
Unternehmenskultur auf 197
13.3 Anleitung für eine belästigungsfreie Gestaltung der
Unternehmenskultur 202
13.4 So gehen Sie mit Belästigungsbeschwerden richtig um 209
14 Diversity(cid:1)Controlling sorgt für dauerhafte Ergebnisse 213
14.1 Diversity(cid:1)Controlling: Was ist das eigentlich? 213
14.2 So decken Sie Schwachpunkte auf 218
14.3 Anleitung für ein effektives Diversity(cid:1)Controlling 224
15 Die rechtlichen Grundlagen des AGG 228
15.1 Die bisherige Rechtslage 228
15.2 Die Europäischen Richtlinien 229
15.3 Das AGG 230
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) 245
Stichwortverzeichnis 263
7
Vorwort
Liebe Leserinnen, liebe Leser,
als ich vor bald 10 Jahren meine Diversity-Beratung gründete, war
Diversity nur in Fachkreisen bekannt. Seitdem hat das Thema Kar-
riere gemacht und viele Befürworter gewonnen. In größeren Unter-
nehmen gehört es inzwischen zum Alltag.
Aber auch auf politischer Ebene hat das Thema Einzug gehalten und
ist nun, gewissermaßen durch die Hintertür, für alle Arbeitgeber als
Folge des AGG verpflichtend geworden. Personalprozesse und Kun-
denkontakte müssen benachteiligungsfrei gestaltet werden; andern-
falls drohen Prozesse und Imageschäden.
Unternehmer empfinden die Verpflichtung durch das Gesetz häufig
als maßregelnd. Mit diesem Buch will ich auf einen Leitgedanken
des Gesetzes aufmerksam machen, den es angesichts gesellschaftli-
cher und ökonomisch rasanter Veränderungen nicht aus dem Blick
zu verlieren gilt: Unterschiede gezielt in die Management- und Per-
sonalprozesse einzubeziehen, erhöht die Produktivität, stärkt die
Innovationskraft und macht letztendlich Ihre Kunden zufriedener
und Ihr Unternehmen erfolgreicher.
Mit diesem Buch biete ich Ihnen daher an, die zentralen Personal-
prozesse in Ihrem Unternehmen gemeinsam zu überprüfen und –
soweit rechtlich erforderlich und unternehmerisch sinnvoll – neu
auszurichten. Nutzen Sie die Pflicht des Gesetzes als Chance, nutzen
Sie die Vielfalt Ihrer Belegschaft und Ihrer Kunden!
Wenn Sie Fragen oder Anregungen haben, finden Sie auf
www.ungleich-besser.de weitere Informationen. Autorenkontakt:
[email protected]
Viel Erfolg wünscht Ihnen Michael Stuber
8
Die häufigsten Fragen zum neuen
Recht
War ein Gleichbehandlungsgesetz nötig?
Mit dem „Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)“ setzte die
Bundesregierung vier EU-Richtlinien aus den Jahren 2000, 2002 und
2004 um. Diese wollen, Diskriminierungen auf Grund von Rasse
oder ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschau-
ung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Orientierung
eines Menschen bekämpfen und verhindern.
Deutschland hat zusammen mit allen EU Staaten diese Richtlinien
erlassen, um die europäische Menschenrechtspolitik weiter umzu-
setzen und neuen Rahmenbedingungen der Wirtschaft wie Globali-
sierung und Migration zu begegnen.
Für Arbeitgeber ist es wirtschaftlich sinnvoll, die Regeln zu beachten
und eventuell benachteiligte Gruppen einzubinden und deren Po-
tenziale zu nutzen (siehe Kapitel 1, 2 und 15).
Auf welche Unternehmensbereiche wirkt sich
das AGG aus?
Das AGG betrifft viele Bereiche, vor allem aber die Bereiche Beschäfti-
gung und Beruf. Mit dem AGG müssen sich künftig alle Arbeitgeber-
Innen auf neue rechtliche Anforderungen an ihr Personalwesen ein-
stellen. Betroffen sind aber auch Rechtsbeziehungen zwischen Privat-
personen. So soll künftig verhindert werden, dass etwa Senioren mit
70 Jahren grundsätzlich keine Kredite mehr erhalten, ein gleichge-
schlechtliches Paar im Hotel kein Doppelbett erhält oder Behinderte
in Restaurants nicht erwünscht sind. Ihr Unternehmen muss also
künftig sicherstellen, dass Benachteiligungen sowohl von KundInnen
als auch Beschäftigten vermieden werden (siehe Kapitel 2, 12).
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