Werte, Sinn und Tugenden als Steuerungsgrößen in Organisationen: Für Fach- und Führungskräfte

58 Pages·2017·1.273 MB·German

by  Michaela Brohm (auth.)

Michaela Brohm
Werte, Sinn und
Tugenden als
Steuerungsgrößen
in Organisationen
Für Fach- und Führungskräfte
essentials
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Michaela Brohm
Werte, Sinn und
Tugenden als
Steuerungsgrößen
in Organisationen
Für Fach- und Führungskräfte
Prof. Dr. Michaela Brohm
Universität Trier
Trier, Deutschland
ISSN 2197-6708 ISSN 2197-6716 (electronic)
essentials
ISBN 978-3-658-14938-3 ISBN 978-3-658-14939-0 (eBook)
DOI 10.1007/978-3-658-14939-0
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Was Sie in diesem essential finden können
• Mut, Menschlichkeit und Gerechtigkeit als Tugenden integrer Führungskräfte
• Impulse für die werte- und sinnorientierte Individual- und Organisationsentwicklung
• Konzepte und Strategien effektiver, wohlbefindlicher und lukrativer
Organisationen
V
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung .................................................. 1
2 Steuerungsgrößen und Kennzahlen ............................ 5
2.1 Steuerung von Organisationen .............................. 5
2.2 Organisationskultur: Achillessehne der Organisation ............ 7
2.3 Werte, Menschenbild und Steuerung ......................... 8
3 Positive Organisationen ...................................... 13
3.1 Befriedigung menschlicher Bedürfnisse ...................... 13
3.2 Positive Organisationsentwicklung .......................... 16
3.3 Effekte ................................................ 18
4 Werte: Was uns wichtig ist .................................... 21
4.1 Werte ................................................. 21
4.2 Pessimistische Anthropologie und ihre Folgen ................. 22
4.3 Optimistische Anthropologie und ihre Folgen .................. 23
5 Tugenden: Was wir leben ..................................... 29
5.1 Vertrauensfallen ......................................... 29
5.2 Tugendhafte taugen ...................................... 30
5.3 Universaltugenden ....................................... 31
6 Sinn: Was uns antreibt ....................................... 35
6.1 Sinn-Defizite ........................................... 35
6.2 Sinn-Erleben stärken ..................................... 36
6.3 What a wonderful world ................................... 43
VII
VIII Inhaltsverzeichnis
7 Inventar WeTSSO (Werte, Tugenden, Sinn als
Steuerungsgrößen in Organisationen) .......................... 45
Literatur ...................................................... 49
1
Einleitung
Leistungsstarke Organisationen wissen, dass Leistung mehr ist als Arbeit durch
Zeit. Denn Leistung greift über die augenblickliche Situation hinaus und birgt die
Energie, die Zukunft und den Geist einer Organisation. Die starke Form dieser
Leistung ist eng mit Werten und Tugenden verbunden, welche die Organisation
prägen, und daher beschreibt das alte Diktum – Leistung als Arbeit durch Zeit
(L A/t) – nicht mehr die Anforderungen an Organisationen, die langfristig
=
wachsen wollen.
Zu einer Neufassung des Leistungsbegriffs fordert freilich nicht nur die Angst
der Wolfsburger nach dem VW-Betrug heraus: Sieben Milliarden Menschen
bevölkern derzeit die Erde. Noch vor 50 Jahren waren es drei Milliarden. Zehn
Milliarden Menschen werden es zu Lebzeiten unserer Kindeskinder sein. Und all
diese wollen leben, essen, trinken und viele davon konsumieren.
Schlicht kam das Bändchen des britischen Wissenschaftlers Stephen Emmott
(2014), „10 Milliarden“, daher und schwang sich doch innerhalb eines Jahres
zum internationalen Bestseller auf, obwohl es doch nur Daten und Fakten zur
Menschheitsentwicklung enthält. Diese jedoch haben es in sich, denn die rasant
wachsende Weltbevölkerung – und das zeigt Emmott in zahlreichen Grafiken
immer gleichen Verlaufs von links unten steil nach oben rechts – verhält sich
gnadenlos gegen Wasser, Erde, Wald, Klima, Arten, Kosmos und den konkurrie-
renden Menschen selbst.
Emmott fordert ein radikales Umdenken seitens der Unternehmen. „Wir brau-
chen eine vollkommen neue Unternehmenskultur, um auch nur einige der Prob-
leme, die uns immer stärker zu schaffen machen werden, zumindest geringfügig
zu entschärfen“ (Emmott 2014, S. 187). Und er zitiert den renommierten Öko-
nomen Pavan Sukhdey, ehemaliger Abteilungsleiter „Globale Märkte“ der Deut-
schen Bank:
© Springer Fachmedien Wiesbaden 2017 1
M. Brohm, Werte, Sinn und Tugenden als Steuerungsgrößen in
Organisationen, essentials, DOI 10.1007/978-3-658-14939-0_1
2 1 Einleitung
Die Spielregeln, nach denen wir wirtschaften, müssen dringend geändert werden. Es
darf nicht länger darum gehen, wer am besten darin ist, Regierungen zu beeinflus-
sen, Steuern zu sparen und Subventionen für fragwürdige Geschäftsmodelle einzu-
streichen, um so den Profit einer einzigen Gruppe von Stakeholdern zu maximieren,
nämlich den der Aktionäre. In Zukunft sollten die Unternehmen darum wetteifern,
innovativer zu sein als die Konkurrenz, schonender mit Ressourcen umzugehen und
den Ansprüchen ganz unterschiedlicher gesellschaftlicher Gruppen gerecht zu wer-
den (Sukhdev, zit. n. Emmott 2014, S. 187).
Letzteres bedeutet nicht weniger als einen radikalen Werte-, Tugend- und
Sinnwandel.
Oder anschlussfähiger an unsere Arbeitskontexte: distanzlose, grenzüber-
schreitende Mails von Auszubildenden, Studierenden, Mitarbeiter(inne)n oder
Kolleg(inn)en, welche von der enthemmenden, entpersonalisierenden Wirkung
online gestützter Kommunikation zeugen; tugendlose Führungskräfte, die Abtei-
lungen oder ganze Unternehmen als Pseudo-Eliten mit Lug und Trug überzie-
hen, Vertrauen zersetzen, Motivation vernichten und Existenzen gefährden; ob
Gammelfleisch, toxisch wirkende Babynahrung, Mogelpackung oder gestohlene
Inhalte in Doktorarbeiten, ob „bereinigte“ Daten oder gekauftes Sommermär-
chen. Alle hätten Angst, meinte der Hotelportier kürzlich, als ich ihn auf die aktu-
elle Situation in Wolfsburg ansprach. Alle haben Angst. Ein zentrales Thema auch
am Rande der am nächsten Tag beginnenden Konferenz. Ob Wachdienst in der
Stadthalle oder städtischer Vertreter, ob Lehrperson oder Tankwart: Angst haben
sie vor sinkenden Steuereinnahmen, vor Haushaltssperren und Arbeitslosigkeit,
vor der Versteppung der Region; Angst davor, dass die Konsequenzen des VW-
Betrugs direkt durchschlagen auf das Bundesland, die Sozialleistungen, Kultur-
leistungen, Bildungseinrichtungen, die Abwanderungsrate aus der Region, die
Arbeitnehmer/innen, ihre Partner/innen und Kinder. Die ethische Haltung von
Organisationen bestimmt das Leben der Mitarbeiter/innen und jenes ihrer Fami-
lien, der Abteilungen, Gemeinden, Landstriche, Nationalstaaten und schließlich
der Weltgemeinschaft.
Fehlende Werte, fehlende Tugenden, fehlender Sinn führen aus organisationa-
ler Perspektive bestenfalls in eine Kultur der passiven Ja-Sager mit klassischem
„talking-action-gap“. Keinesfalls produziert man damit eine Kultur aktiver, moti-
vierter, wohlbefindlicher Mitgestalter, die gemeinsam mit ihrer Organisation
etwas Bleibendes schaffen wollen.
Oder brechen wir die Sache noch eine Stufe herunter: Eine kleine Lüge hier
und da, autoritäres Gehabe unintegrer Führungskräfte, Angst induzierende Maß-
nahmen von konturlosen Hintermännern in großflächigen Abteilungsleiterbüros
ersonnen und ohne Begründung an die Mitarbeiter/innen kommuniziert: Was