Die Besetzung von Professuren an deutschen Universitäten. Empirische Analysen zum Wandel

271 Pages·2017·2.75 MB·German

by  Maren Klawitter

Die Besetzung von Professuren an deutschen
Universitäten
Empirische Analysen zum Wandel von
Stellenprofilen und zur Bewerber(innen)auswahl

Dissertation zur Erlangung des akademischen Grades
Doktorin der Wirtschafts- und Sozialwissenschaften (Dr. rer. pol)

Vorgelegt im Fachbereich Gesellschaftswissenschaften
der Universität Kassel von Maren Klawitter
Datum der Disputation: 19.07.2017

Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung ................................................................................................................................... 1
1.1 Hinführung und Fragestellung ............................................................................................... 1
1.2 Aufbau der Arbeit................................................................................................................... 6
2 Beschreibung des Untersuchungsdesigns ................................................................................... 9
TEIL 1: Wandel professoraler Stellenprofile .............................................................................. 16
3 Die Auswahl von Professorinnen ............................................................................................. 16
3.1 Personal als organisationale Strukturkomponente ............................................................... 16
3.2 Die Bedeutung von Professorinnen in Universitäten ........................................................... 18
3.2.1 Besonderheiten von Universitäten aus der Organisationsperspektive .............................. 19
3.2.2 Einflussmöglichkeiten auf Professorinnen seitens der Universitätsorganisation ............. 22
3.3 Ablauf der Auswahl von Professorinnen in Deutschland..................................................... 24
3.3.1 Stellendefinition ............................................................................................................... 26
3.3.2 Ausschreibung .................................................................................................................. 30
3.3.3 Auswahl der Bewerberinnen ............................................................................................ 36
3.3.3.1 Die Berufungskommission ............................................................................................... 37
3.3.3.2 Die Auswahlschritte ......................................................................................................... 40
4 Anforderungsprofile für Professuren........................................................................................ 44
4.1 Der Einfluss institutioneller Umwelten… ............................................................................ 45
4.2 … auf professorale Anforderungsprofile ............................................................................. 50
5 Institutioneller Wandel im Hochschulsektor ............................................................................ 53
5.1 Wandel des Governance-Regimes im deutschen Hochschulsektor ...................................... 55
5.1.1 Die Governance-Perspektive als analytischer Rahmen .................................................... 55
5.1.2 Veränderungen der Hochschul-Governance in Deutschland ........................................... 57
5.2 Veränderungen von Universitäten aus der Organisationsperspektive .................................. 61
5.2.1 Universitäten als „Complete Organizations“ ................................................................... 62
5.2.2 Organisationale Akteurinnen ............................................................................................ 64
5.2.3 Autonome Universitäten mit zusätzlichen Rechenschaftspflichten ................................. 66
6 Anforderungen an autonom entscheidende Universitäten ........................................................ 70
6.1 Forschungsstand ................................................................................................................... 72
6.1.1 Institutionelle Veränderungen und die Aufgaben der akademischen Profession ............. 73
6.1.2 Institutionelle Veränderungen und die Rekrutierung von Wissenschaftlerinnen ............. 77
6.2 Hypothesen ........................................................................................................................... 80
7 Empirische Untersuchung: Quantitative Inhaltsanalyse von Stellenausschreibungen ............. 84
7.1 Erhebung der Daten .............................................................................................................. 85
7.1.1 Auswahl der Stichprobe ................................................................................................... 86
7.1.2 Codierung der Stellenausschreibungen ............................................................................ 89
7.2 Ergebnisse: Veränderte Anforderungen in professoralen Stellenausschreibungen ............. 93
7.2.1 Deskriptive Analysen ....................................................................................................... 93
7.2.2 Multivariate Analysen ...................................................................................................... 96
8 Zusammenfassung, Interpretation und offene Fragen ............................................................ 103
8.1 Interpretation der empirischen Ergebnisse ......................................................................... 104
8.2 Offene Fragen und Ausblick .............................................................................................. 105
TEIL 2: Stellenprofile und Auswahl der dazu passenden Bewerberinnen ............................. 113
9 Die Rolle von Stellenausschreibungen für die Auswahl von Bewerberinnen ........................ 113
9.1 Berufungskommissionen als entscheidungsvorbereitende Gremien… .............................. 115
9.2 …im Kontext institutionalisierter Erwartungen ................................................................ 118
9.2.1 Erwartungen von verschiedenen Akteurinnen ............................................................... 122
9.2.2 Rechtliche Verankerung der Erwartung ......................................................................... 123
9.3 Zwischenfazit und untersuchungsleitende Fragestellung ................................................... 128
10 Theoretischer Rahmen ........................................................................................................ 129
10.1 „Strategic Responses to Institutional Processes“ ............................................................... 132
10.2 Forschungstand .................................................................................................................. 139
10.3 Modifikation der Theorie für die Fragestellung dieser Arbeit ........................................... 143
11 Empirische Untersuchung: Expertinneninterviews ............................................................ 145
11.1 Auswahl der zu befragenden Expertinnen .......................................................................... 146
11.1.1 Gleichstellungsbeauftragte ............................................................................................. 148
11.1.2 Berufungsbeauftragte ..................................................................................................... 150
11.1.3 Anmerkungen zur spezifischen Perspektive der Interviewpartnerinnen ........................ 152
11.2 Sampling der Interviewpartnerinnen .................................................................................. 154
11.3 Fragen an die Expertinnen .................................................................................................. 155
11.4 Auswertung der Interviews ................................................................................................ 158
11.4.1 Codierung der Interviewtranskripte................................................................................ 159
11.4.2 Fallkontrastierung........................................................................................................... 163
11.5 Ergebnisse .......................................................................................................................... 164
11.5.1 Gründe für die Relevanz von Anforderungen aus Ausschreibungstexten ...................... 165
11.5.2 Übereinstimmung der Bewerberinnenauswahl mit den Ausschreibungsanforderungen 168
11.5.2.1 Acquiescence .............................................................................................................. 170
11.5.2.2 Compromise ............................................................................................................... 176
11.5.2.3 Kombination von Acquiescence und Compromise .................................................... 186
11.5.2.4 Avoidance................................................................................................................... 188
11.5.2.5 Manipulation .............................................................................................................. 192
12 Zusammenfassung der Ergebnisse, Interpretation, Implikationen und Diskussion ............ 195
12.1 Rolle der Ausschreibungsanforderungen für die Auswahl ................................................. 197
12.2 Anmerkungen zum verwendeten Theoriegerüst ................................................................. 200
12.3 Induktive Identifikation von Erklärungsfaktoren ............................................................... 202
12.3.1 Informalität als Einfallstor für Defiance ........................................................................ 206
12.3.2 Merkmale der Ausschreibung als mögliche Erklärung für Avoidance .......................... 209
12.3.3 Implikationen in Bezug auf die Verbindlichkeit von Ausschreibungsanforderungen ... 213
12.4 Diskussion .......................................................................................................................... 218
13 Abschließende Zusammenfassung und Impulse für die weitere Forschung ...................... 222
13.1 Zusammenfassung der Ergebnisse von Teil 1 und Teil 2................................................... 222
13.2 Impulse für die weitere Forschung ..................................................................................... 225
Literaturverzeichnis und Rechtsquellen ......................................................................................... 228
Anhang ........................................................................................................................................... 246
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Untersuchungsdesign ................................................................................................. 13
Abbildung 2: Von Dekaninnen und Universitätsleitungen geschätzter Einfluss verschiedener
Akteurinnen auf das Stellenprofil von Professuren .......................................................................... 28
Abbildung 3: Mustertext für die Ausschreibung von Professuren an der TU Braunschweig .......... 32
Abbildung 4: Beispiel für eine Stellenausschreibung der Technischen Universität Braunschweig . 33
Abbildung 5: Ausgeschriebene Professuren pro Jahr und Fächergruppe ......................................... 94
Abbildung 6: Auftrittswahrscheinlichkeit der untersuchten Anforderungen pro Jahr ................... 100
Abbildung 7: Prädiktive Faktoren für die strategischen Reaktionen.............................................. 136
Abbildung 8: Interviewleitfaden .................................................................................................... 255

Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Beschreibung der abhängigen Variablen ......................................................................... 92
Tabelle 2: Prozentualer Anteil der Nennung der untersuchten Anforderungen pro Jahr ................. 95
Tabelle 3: Logistische Regressionsanalyse ...................................................................................... 98
Tabelle 4: Textpassagen aus Berufungsordnungen ........................................................................ 125
Tabelle 5: Zusammenfassung organisationaler Strategien ............................................................. 135
Tabelle 6: Beteiligung von Gleichstellungsbeauftragten (GSB) in Berufungsverfahren ............... 149
Tabelle 7: Interviewpartnerinnen ................................................................................................... 155
Tabelle 8: Zusammenfassung der Strategien von Berufungskommissionen .................................. 197
Tabelle 9: Liste deutscher Universitäten in staatlicher Trägerschaft ............................................. 246
Tabelle 10: AME und Standardfehler ............................................................................................ 248
Tabelle 11: Berufungsordnungen von deutschen Universitäten in staatlicher Trägerschaft .......... 248
Tabelle 12: Berufungsbeauftragte laut Berufungsordnung ............................................................ 254
Danksagung
Ohne die umfangreiche Unterstützung, die ich von verschiedenen Personen auf ganz
unterschiedliche Art und Weise erhalten habe, hätte ich diese Arbeit nicht schreiben
können. Mein Dank gilt daher Prof. Dr. Georg Krücken für die fachliche Unterstützung
und Betreuung in den letzten drei Jahren sowie Prof. Dr. Monika Jungbauer-Gans für die
Zweitbegutachtung meiner Arbeit. Weiterhin möchte ich mich bei den Teilnehmenden der
Doktorand(inn)en-Kolloquien am INCHER (insbesondere bei Michael Borggräfe und
Anna Kosmützky) und am DZHW sowie den Forschenden der Excid-Group an der
Universität Oslo (insbesondere bei Tatiana Fumasoli, Peter Maassen, Philipp Friedrich und
Rachelle Esterhazy) bedanken, die meine Arbeit in verschiedenen Stadien mit kritischem
Feedback und neuen Ideen bereichert haben. Außerdem gilt mein Dank allen Personen, die
sich als Interviewpartner(innen) im Rahmen meiner Arbeit zur Verfügung gestellt haben.
Ganz besonders danke ich dem LiBerTas-Projektteam Susanne In der Smitten und Bernd
Kleimann für die außerordentlich gute, fröhliche und unterstützende Arbeitsatmosphäre
sowie die Freiräume, die mir im Projektkontext für das Anfertigen dieser Arbeit
eingeräumt wurden. Insbesondere Bernd Kleimann gilt mein außerordentlicher Dank für
seine soziale, zeitliche und sachliche Unterstützung sowie seine uneingeschränkte
Diskussionsbereitschaft. Weiterhin bin ich Dr. Kristina Hausschildt für ihre methodische
Beratung und für ihre moralische Unterstützung in den letzten Jahren sehr dankbar. Frank
Dölle danke ich dafür, dass er stets versucht hat, mir die bestmöglichen
Arbeitsbedingungen zu bieten und dabei so manchen Stein für mich aus dem Weg geräumt
hat. Lisa-Marie Bröker, Tatjana Gaidys und Marco Miguel Valero Sanchez möchte ich für
ihre Hilfe im Rahmen der Datenerherbung(en) danken. Nicht zuletzt gilt mein Dank den
Kolleg(inn)en am DZHW, die mich auf diesem herausfordernden Weg in den letzten
Jahren begleitet haben, immer ein offenes Ohr für mich hatten und dabei erhebliche
Mengen Kaffee mit mir konsumiert haben: Dorothee Polte, Barbara Franke, Saskia Klüver,
Lisa Walther, Lisa Kressin, Lisa Thiele und Matthias Liedtke.
Mein besonderer Dank gilt aber Dr. Christian A. Citron und meinen Freundinnen Isabel
Miller, Levke Aduda, Nikola Brandes und Gundula Runge, die mich vor und während der
intensiven Zeit der Promotion bedingungslos unterstützt haben und mir immer Halt
gegeben haben.

Einleitung
1 Einleitung1
1.1 Hinführung und Fragestellung
Es gehört mittlerweile zum etablierten Wissensstand der Hochschulforschung, dass die
Beziehung zwischen Universitäten und ihren Umwelten in den letzten Jahr(zehnt)en durch
einen Wandel der Governance-Strukturen komplexer geworden ist (Kloke, 2014, S. 29).
Das Verhältnis von Universitäten und Umwelt in Deutschland hat sich vor allem dadurch
verändert, dass eine eher output-orientierte Grobsteuerung die vormals input-orientierte
Detailsteuerung im Hochschulbereich abgelöst hat. Gleichzeitig wurden
Wettbewerbsstrukturen etabliert, um – so hoffte man – die Qualität von Forschung und
Lehre sowie die Effizienz des Einsatzes öffentlicher Mittel zu steigern (Kehm &
Lanzendorf, 2005, S. 41). Damit Universitäten auf diesen „Quasi-Märkten“ agieren
können, ist es notwendig, dass diese auch selbstverantwortlich Entscheidungen treffen
können. Daher wurde die Rolle der hochschulinternen Leitungspositionen – die
stellvertretend für die Gesamtorganisation entscheiden – gestärkt. Als Folge dessen treten
Hochschulen2 als eigenständig entscheidende Organisationen zwischen dem steuernden
Staat und der Selbststeuerung der akademischen Gemeinschaft stärker in Erscheinung
(Meier, 2009, S. 126 u. 132-172).
Deutsche Universitäten können mittlerweile aber nicht nur autonomer in verschiedenen
Bereichen agieren (wie zum Beispiel in Bezug auf die Berufung von Professorinnen). Sie
werden auch von verschiedenen Akteurinnen3 aus ihrer Umwelt mit neuen Anforderungen
konfrontiert, mit denen sie sich nun eigenverantwortlich auseinandersetzen müssen
(Christensen, 2011) und die sie – entsprechend der zentralen These neo-
institutionalistischer Organisationstheorien – zur Sicherung ihrer Legitimität erfüllen

1 Im Text wird aus sprachökonomischen Gründen nur die weibliche grammatikalische Form für Personen-
und Funktionsbezeichnungen verwendet. Dabei sind Frauen und Männer – wenn nicht anders angegeben –
stets gleichermaßen gemeint.
2 Die Begriffe Universitäten und Hochschulen werden synonym verwendet. D.h. auch die Bezeichnung
„Hochschule“ meint in dieser Arbeit ausschließlich Universitäten und keine Fachhochschulen bzw.
Hochschulen für angewandte Wissenschaften.
3 Es bietet sich an, gleich zu Beginn dieser Arbeit klarzustellen, welches Verständnis von „Akteurin“ dieser
zu Grunde liegt: Als Akteurinnen werden sozial konstruierte Einheiten betrachtet, denen plausibel
Handlungen sowie die Verantwortungsübernahme für ebendiese Handlungen zugerechnet werden können.
Damit ist die Vorstellung verbunden, dass solche gleichzeitig auch Adressen verschiedener Erwartungen sein
können (Kirchner, Krüger, Meier & Meyer, 2015, S. 192; Meier, 2009, S. 240). Dementsprechend wird der
Begriff nicht nur für Individuen (z.B. die Dekanin), sondern auch für Kollektive (also z.B. Dekanate,
Berufungskommissionen, aber auch Universitäten, Ministerien, Nationalstaaten) verwendet.
1
Hinführung und Fragestellung
müssen (Meyer & Rowan, 1977, S. 340). So sollen und müssen sich Universitäten im
Kontext wettbewerbsförmiger Strukturen strategisch verhalten – beispielsweise in Bezug
auf den Einsatz ihrer finanziellen Mittel, über den sie im Rahmen von Globalbudgets
anstelle ehemals kameralistischer Haushalte nun eigenständiger entscheiden können
(Hüther, Jacob, Seidler & Wilke, 2011, S. 22). Darüber hinaus wird erwartet, dass sie
weitere Aufgaben neben der Durchführung von Forschung und Lehre übernehmen
(Krücken, Blümel & Kloke, 2012, S. 220) sowie Kooperationsbeziehungen mit anderen
Hochschulen oder Organisationen aus anderen gesellschaftlichen Teilbereichen etablieren,
um die Anschlussfähigkeit und sozioökonomische Verwertbarkeit ihrer
Forschungsergebnisse zu demonstrieren (Krücken, Blümel & Kloke, 2010, S. 105;
Krücken, 2014, S. 6). Anschlussfähigkeit wird von Universitäten allerdings nicht nur in
Bezug auf andere gesellschaftliche Teilbereiche erwartet, sondern durch die internationale
Öffnung des europäischen Hochschulraumes (z.B. durch die Bologna-Reform 1999) oder
im Rahmen verschiedener Fördersäulen der 2005 beschlossenen „Exzellenzinitiative des
Bundes und der Länder zur Förderung der Wissenschaft“ auch auf internationaler Ebene
gefordert.
Nun liegt es aber in der Natur von Organisationen4, dass diese erst durch ihr Personal
handlungsfähig sind. Das bedeutet, dass nicht die Organisation Universität mit
Wirtschaftsunternehmen kooperiert oder in internationalen Forschungsprojekten arbeitet
um gesellschaftlichen Erwartungen zu entsprechen, sondern die einzelnen
Wissenschaftlerinnen in Universitäten. Dementsprechend können Universitäten den an sie
gerichteten Erwartungen nicht eigenständig, sondern nur durch die Operationen der in
ihnen Beschäftigen nachkommen (Martens & Ortmann, 2005, S. 443). Ergo ist ihr Personal
– wie für alle Organisationen – der Schlüssel zur Erfüllung gesellschaftlicher
Anforderungen und damit zur Sicherung ihrer Legitimität. In Universitäten nimmt dabei
die Gruppe der Professorinnen eine herausgehobene Stellung für die Erfüllung
gesellschaftlicher Erwartungen ein, da die erfolgsentscheidenden Kernaktivitäten der
Organisation in Forschung und Lehre von Professorinnen autonom ausgeübt werden5
(Zimmermann, 2006, S. 86). Die Autonomie der professoralen Organisationsmitglieder bei
der Ausübung von Forschung und Lehre ergibt sich daraus, dass diese Aktivitäten

4 Dass Universitäten als solche zu begreifen sind, stellt eine Grundannahme dieser Arbeit dar (Meier, 2009,
S. 7).
5 Die autonome Ausübung von Forschung und Lehre durch Wissenschaftlerinnen in Universitäten ist durch
Artikel 5, Absatz 3 des deutschen Grundgesetzes verfassungsrechtlich garantiert.
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