Anreizsysteme zur Unternehmenssteuerung: Gestaltungsoptionen, motivationstheoretische Herausforderungen und Lösungsansätze

242 Pages·2001·6.977 MB·German

by  Arndt Brandenberg (auth.)

Gabler Edition Wissenschaft
Arndt Brandenberg
Anreizsysteme zur
Unternehmens-
steuerung
Gestaltungsoptionen,
motivationstheoretische
Herausforderungen und
Lösungsansätze
Brandenberg
Anreizsysteme zur Unternehmenssteuerung
GABLER EDITION WISSENSCHAFT
Schriften zur Unternehmensentwicklung
Herausgegeben von
Universitätsprofessor Dr. Max J. Ringistetter
ln dieser Schriftenreihe werden aktuelle Forschungsergebnisse im Be
reich der Unternehmensentwicklung präsentiert. Die einzelnen Beiträ
ge orientieren sich an Problemen der Führungs- bzw. Manage
mentpraxis. Im Mittelpunkt stehen dabei die Themenfelder Strategie, Or
ganisation und Humanressourcen-Management.
Arndt Brandenberg
Anreizsysteme zur
Unternehmens
steuerung
Gestaltungsoptionen, motivations
theoretische Herausforderungen und
Lösungsansätze
Mit einem Geleitwort
von Prof. Dr. Max J. Ringistetter
Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH
Die Deutsche Bibliothek -CIP-Einheitsaufnahme
Brandenberg, Arndt:
Anreizsysteme zur Unternehmenssteuerung : Gestaltungsoptionen, motivationstheoretische
Herausforderungen und Lösungsansätze I Arndt Brandenberg.
Mit einem Geleitw. von Max J. Ringlstetter. -1-AuA ..
-Wiesbaden: Dt. Univ.-Verl., 2001
(Gabler Edition Wissenschaft : Schriften zur Unternehmensentwicklung)
Zugl.: Eichstätt, Kath. Univ., Diss., 2001
ISBN 978-3-8244-7512-4 ISBN 978-3-663-08251-4 (eBook)
DOI 10.1007/978-3-663-08251-4
1. AuAage November 2001
Alle Rechte vorbehalten
©Springer Fachmedien Wiesbaden 2001
Ursprünglich erschienen bei Deutscher Universitäts-Vertag GmbH, Wiesbaden 2001
www.duv.de
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daher von jedermann benutzt werden dürften.
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GELEITWORT
Nicht zuletzt durch die Publicity der sogenannten "New Economy" aber auch durch spektaku
läre Großfusionen zwischen europäischen und US-amerikanischen Firmen sind variable Ver
gütungsbestandteile flir die Mitarbeiter von Unternehmen zunehmend ins Zentrum des Blick
feldes der interessierten Öffentlichkeit geraten. Im Mittelpunkt des Interesses stehen dabei
meist die Höhe und die konkrete Ausgestaltung (z. B. Aktienoptionen) der variablen Vergü
tungsbestandteile. In der wissenschaftlichen Perspektive wird die Thematik oftmals unter der
Überschrift "Anreizsysteme" behandelt. Die theoretische Grundlage für entsprechende
Überlegungen ist die sogenannte "Agency-Theorie". Genau an diesen beiden Eckpunkten
setzt die vorliegende Arbeit an. Der Anspruch ist, jenseits des Diskussionsprimats von Ver
gütungshöhe bzw. -bestandteilen und der theoretischen Fundierung durch die Agency
Theorie, eine Perspektive flir die Gestaltung von Anreizsystemen zu eröffnen.
Eine der zentralen Aussagen der vorliegenden Arbeit ist, dass es notwendig ist, Anreizsys
teme "funktional" im Zusammenhang mit der gesamten Unternehmensentwicklung zu sehen.
Damit muss die steuernde Wirkung von Anreizsystemen im Mittelpunkt der Betrachtung ste
hen, nicht dagegen die Erhöhung des (allgemeinen) Leistungsniveaus von Mitarbeitern oder
die Festigung deren Teilnahmeentscheidung. Die Konsequenz daraus ist, dass auch bei All
reizsystemen die Gestaltung der Zielvorgaben (an die die Anreize gekoppelt sind) und deren
Kontrolle die höchste Aufmerksamkeit verdienen. Nur so können Anreizsysteme ihre "steu
ernde Wirkung" entfalten und somit auch "funktional" sein.
Diese interessante Schwerpunktverschiebung macht es nun notwendig, auf Basis motivati
onstheoretischer Überlegungen zu überprüfen, inwieweit bzw. unter welchen Bedingungen
Anreizsysteme tatsächlich ihre steuernde Wirkung entfalten können. Dabei wird sozusagen in
negativer Weise vorgegangen: Es wird dargestellt, woran steuernde Wirkungen scheitern
können. Der "GAU" im Motivationsprozess liegt, so der Verfasser, im vollständigen Hand
lungsabbruch. Die Ursachen flir all diese Probleme liegen in dem, diese Probleme "moderie
renden" Kontingenzfaktoren. Konsequenter Weise wird es damit notwendig, Anreizsysteme
so zu gestalten, dass diese Kontingenzfaktoren nicht in kritischen Ausprägungen auftreten
bzw. ihre negative Wirkung nicht (voll) entfalten können. Gestaltungsspielräume lassen sich
dabei insbesondere bei der Vermeidung von Handlungsahbrüchen diagnostizieren. Das vom
Verfasser favorisierte Instrument dazu ist das von ihm in die Diskussion eingebrachte "Ziel
aufklärungsgespräch". Die Konsequenz ist ein Primat der Ziele (Auswahl, Kommunikation
usw.) vor der Gestaltung der Anreize. Konsequenter Weise ist das nur durch eine entspre
chende Einbeziehung eines "professionalisierten Limitmanagements" zu machen.
Professor Dr. Max J. Ringistetter
Vorwort VII
VORWORT
Während der Erstellung einer Dissertation läßt sich der Kontakt mit vielerlei wissenschaftli
chen Veröffentlichungen kaum vermeiden. Dabei habe ich die Erfahrung gemacht, daß -wann
immer ich mit einem neuen Werk in Kontakt gekommen bin -sich mein Augenmerk stets auf
den Klappentext, dann auf das Inhaltsverzeichnis, die Einleitung und schließlich selektiv auf
einzelne Passagen gerichtet hat. Das Vorwort ist jedoch in der Regel "an mir vorbeigegan
gen", was ich auf die - gerade bei Dissertationen - übliche Quantität der Ausführungen zu
rückfuhren möchte, die mir ein wenig die Lust nimmt, ein Vorwort zu lesen. Aus diesem
Grund möchte ich mich im folgenden auf das Wesentliche beschränken, die gängige Be
schreibung des Anlasses, Argumentationsganges und Inhaltes dieser Arbeit kann sich der inte
ressierte Leser analog zur oben angefühlten Vorgehensweise geeigneter erschliessen.
Das Wesentliche ist in diesem Fall die Danksagung an all diejenigen, die mich während
und bei der Erstellung dieser Arbeit tatkräftig unterstützt haben. Ich möchte an dieser Stelle
einige dieser Personen besonders hervorheben und hoffe niemanden zu vergessen, der diesen
Dank verdient gehabt hätte:
Zunächst gilt mein Dank meinem Doktorvater Professor Dr. Max Ringlstetter, dem es auf
unnachahmliche Weise gelungen ist, mir einerseits weitestgehend freie Hand bei der Erstel
lung der Arbeit zu lassen, mich andererseits aber auch immer wieder ftir die aktuellen Lehr
stuhlthemen zu begeistern, die in der Folge gewissermaßen als ständige Impulsgeber die Er
stellung der vorliegenden Arbeit begleitet haben. Daneben ist Prof. Dr. Michael Kutschker,
der das Korreferat übernommen hat, ebenso Dank auszusprechen wie unserer "guten Fee"
Walburga Mosburger und all meinen Kollegen, insbesondere Christian Backmann, Stephan
Kaiser, Nielas Krauss, Amd Pölert und Bemhard Resch, die mir viele sinnvolle, sinnstiftende
und - wenn nötig - auch sinnentleerende Diskussionen geschenkt haben, die gerade wegen
dieser Eigenschaft für die notwendige "Lockerheit" im Umgang miteinander gesorgt haben.
Zusammenfassend möchte ich dem gesamten "LSR" Team, mit dem ich in diesen zwei Jahren
habe zusammenarbeiten dürfen, flir eine tolle, bereichemde und im Nachhinein einfach nur
schöne Zeit danken -ich werde Euch in Erinnerung behalten.
Abschließend möchte ich aber auch mein privates Umfeld nicht vergessen, all meme
Freunde, meine Eltern, die mir viele inhaltliche Anregungen geben konnten, und natürlich
meine jetzige Frau, Sandra Brandenberg, die mir stets die notwendige Ruhe und das Selbst
vertrauen gegeben hat, um diese Arbeit erfolgreich fertigsteilen zu können.
Amdt Brandenberg
Inhaltsverze1chms IX
INHALTSVERZEICHNIS
GELEITWORT ............................................................................................................................. V
VORWORT. .............................................................................................................................. VII
INHALTSVERZEICHNIS ............................................................................................................. IX
ABBILDUNGSVERZEICHNIS ................................................................................................... XIII
EINFÜHRUNG .............................................................................................................................. 1
(I) Die Ausgangssituation: Leistungsabhängige
Vergütung als "State ofthe art" in der Gestaltung
von Anreiz-bzw. Vergütungssystemen? ........................... .4
(2) Die Notwendigkeit einer neuerlichen Beschäftigung
mit diesem Thema: Empirische Probleme und
unzureichende Theorien ..................................................... 7
(3) Zum weiteren Vorgehen ................................................... l2
TEIL 1: ANREIZSYSTEME UND IHRE GESTALTUNGSDIMENSIONEN ..................................... 17
1.1 Anreizsysteme in einer funktionalen Sichtweise:
Instrumente zur gezielten Steuerung der Mitarbeiter ............................ 18
1.1. I Auf dem Weg zu einer funktionalen Sichtweise:
Anreizsysteme im organisatorischen Gesamtzusammenhang ........ l9
(I) Die Notwendigkeit von Planung und Kontrolle am
Beispiel des Strategischen Managements ........................ 20
(2) Der Handlungsspielraum eines
Motivationsmanagements im Rahmen eines
Humanressourcen-Managements ..................................... 26
1.1.2 Annäherungen an ein Arbeitsverständnis
von Anreizsystemen ....................................................................... 33
X Inhaltsverzeichms
(1) Existente Definitionen und alternative Wege zur
Konkretisierung eines Arbeitsverständnisses von
Anreizsystemen ................................................................ 34
(2) Zum Verhältnis von extrinsischen und
intrinsischen Anreizsystemen ........................................... 43
1.2 Inhaltliche Optionen zur Ausgestaltung eines
steuernden Anreizsystems .......................................................................... 47
!.2.1 Zielvorgaben und ihre Operationalisierung ................................... .48
( 1) Unterschiedliche Eskalationsstufen von
Zielvorgaben als Ausgangspunkt der
Überlegungen ................................................................... 49
(2) Alternative Verfahren zur
Operationalisierung der Zielvorgaben .............................. 58
!.2.2 Auswahl, Gestaltung und Gewährung von Anreizen ..................... 61
(1) Die Anreize eines Anreizsystems im engeren
Sinne ................................................................................. 62
(2) Kontrolle der Leistungserbringung als
Voraussetzung der Anreizgewährung .............................. 69
1.3 Rekapitulation zentraler Erkenntnisse ..................................................... 73
TEIL II: MOTIVATIONSTHEORETISCHE HERAUSFORDERUNGEN:
EIN KONTINGENZTHEORETISCHER ANSATZ ........................................................... 75
11.1 Motivationale Effekte bei der Durchführung von
Handlungen und ihre Kontingenzen ......................................................... 79
II.1.1 Ein Bezugsrahmen zur integrativen Abbildung
aller Teilaspekte menschlichen Handeins ...................................... 80
( 1) Explikation des Handlungsphasenmodells
der Motivation .................................................................. SO
(2) Ergänzung des Handlungsphasenmodells
durch statische Aspekte .................................................... 83
(3) Handlungen aufunterschiedlichen
hierarchischen Ebenen ..................................................... 87
II.1.2 Negative Effekte entlang des Motivationsprozesses und
ihre Kontingenzen .......................................................................... 90
Inhaltsverzetchnis XI
(I) Der "Priorisierungseffekt" und der
"Biindheitseffekt" im Zusammenhang mit dem
Entschluß zur Handlung ................................................... 91
(2) Der "Verzögerungseffekt" und der
"Manipulationseffekt" im Rahmen der Volition .............. 97
(3) Der "Fehlsteuerungseffekt" und der "Neideffekt" im
Anschluß an die erfolgte Handlung ................................ l02
11.2 Voraussetzungen und motivationale
Konsequenzen eines Abbruches von Handlungen ................................. 107
II.2.1 Die Ursachen von Handlungsabbrüchen:
Kognitive Dissonanzen als theoretischer Zugang ........................ 108
(I) Kognitive Dissonanzen im
Handlungsphasenmodell ................................................ I 09
(2) Eine Systematik konkreter Ursachen von
Handlungsabbrüchen ...................................................... ll2
II.2.2 Motivationale Konsequenzen von
Handlungsahbrüchen .................................................................... 119
(I) Destruktive Reaktionsweisen ......................................... l21
(2) Grundsätzlich konstruktive Reaktionsweisen ................ 123
11.3 Rekapitulation zentraler Erkenntnisse. .................................................. 125
TEIL 111: ANSATZPUNKTE ZUR AUSGESTALTUNG UND ZUM
MANAGEMENT VON ANREIZSYSTEMEN •.•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 129
111.1 Handhabung negativer Effekte entlang eines
Motivationsprozesses: Die besondere Rolle der Zielvorgaben ............. 131
III.l.l Beurteilung originär quantitativer Zielvorgaben .......................... 134
(1) Operative originär quantitative Zielvorgaben ................ 134
(2) Strategische originär quantitative Zielvorgaben ............ 138
III.l.2 Beurteilung originär qualitativer Zielvorgaben ............................ 147
(I) Operative originär qualitative Zielvorgaben .................. 148
(2) Strategische originär qualitative Zielvorgaben .............. 156